裏のリーダーの存在

元ネタ:採用面接で「本性」を引き出す質問のしかた(プレジデント)

ずいぶん前にはてブで知った記事ですが、今年は就活学生の人と話す機会が多かった事もあって眼に止まりました。

ぶっちゃけ就活学生だとこういう腹を探るような”大人”と言うわけでもないので、直接的には全く参考にならないわけですが、確かにここに書いてあるように本性を出してもらえるように質問をしていく「テクニック」は必要だと思ってます。ただ、対象が誰であれ質問する側が面接官である事に加え、会社の顔である点を忘れてはいけないんじゃないか?と言う気がしました(当たり前すぎて書かないだけと思いますが)。

そういう観点から言うならば、面接の場では良い意味での「裏切り」が無いとブランドとしての感動が薄くなるわけで、実は採用の担当が気をつけないといけない事項のひとつと思いました。

プレジデントのサイトってたぶん初めて見たような気がするのですが、僕はこっちの記事も気になりました。

元ネタ:表のリーダーを操る裏のリーダーとは(プレジデント)

ずいぶん前の記事って感じではありますが、リーダーを支えるチーム内のサブリーダーを「スーパーメンバー」名づけ、水戸黄門の助さん、角さんに例えていたりと、結構わかりやすくその価値を伝えていると思いましたし、僕自身が考えているプロデューサー的な立ち位置と言うものに相通ずるものがあるなあと思いました。もちろんこの話だとマーケティングの観点とかが無いわけですが。

本来プロデューサーの立ち位置ってこういう草刈り係が出来ないといけなくて、ディレクターやスタッフがアーティストの才能を引き出す事に専念できるように方向付けする事と思ってます。少なくともそのプロデューサーの個性がアーティストの才能を曲げちゃいけない。よく「~プロデュース」って言う製品が売られてましたが(最近は~コラボか・・)、まぁ「恐らく」ですが、そのプロデューサーと名乗ってる人は本来アーティストになる才能が無い人材を何とかしなければならない、とか、実はその才能が無いアーティストって自分の事さ!ってケースが多かったんじゃないの?と思ってます。

話が逸れました。この「スーパーメンバー」の仕事は結構目立たないので人からは評価されにくい役割でして、見落としている管理職が多いのも事実。 どちらかと言うと日本ではリーダー論ばかり先行している気がするので、何でもかんでもリーダー任せな体制を良しとするシステムになってしまい、リーダー待望論的になったり、役割の重さでリーダー自身が自滅してるケースが目立っていると思います(どこの会社だ)。僕個人の偏見かも知れませんが、こういう仕組みを考えている人種は、このスーパーメンバーのような役割の人の存在を気にかけていない事が実に多いと感じてます。別にそれで良いのですが、仕事をしてるのは現場のメンバーなのですよ(w。ちっとも評価されなければモチベーションも下がると思いませんか?だから誰もこの役割をやりたがらないような気がするんですね。裏を返せばリーダーはうまいことこの裏のリーダーを育成する事で自らも成長していくと言う事なのでしょうね。仕事のステージが変われば自らに求められる役割も変わるわけで、それに対応していけと言う事なのでしょう。

ちなみに記事の後半にはこのスーパーメンバー経験者が将来のビジネスリーダーのプロセスであるといった雰囲気で書いてあるのですが、もしもこの記事が正しいとすれば、リーダーがどこでどう間違えて駄目な方のビジネスリーダーに成り下がってしまうのか?もっと分析していただきたいと思いました。僕はメソッドではカバーできない範囲の「人格」だと思うのですが・・・

この手のどう育てるか?話やどういうフォーメーションが良いのか?と言った議論って、組織の規模や体質でまるっきり変わってしまうし、そもそも議論しても、それぞれが現実に見ている職場の雰囲気が違うから、だいたいどこかで聞いたありきたりな答えで妥協する感じなのですよね。

採用の超プロが教えるできる人できない人